如何提升民营公司的核心竞争力
目前在我国具有核心竞争力的民营公司并不多，以致大部分民营公司寿命都不长。据调查中国民营公司的平均寿命只有5年7个月。
决定公司核心竞争力的因素很多，但是锄耻颈主要是人的因素。民营公司要想做大做强做长远，必须高度重视人力资源管理的规范化、法制化。
保障权益 留住人才
目前，我国大部分民营公司看似规模很大，实际上经不起狂风暴雨（激烈的市场竞争以及突发问题）的打击，一个关键因素就是&濒诲辩耻辞;人才流失&谤诲辩耻辞;。据统计，民营公司普通员工有20%-50%的年度流动率，中管理人员、技术人员每年也有20%在流动。民营公司员工的不稳定和频繁跳槽，给民营公司发展带来了严重的负面影响，不仅流失人才，而且涉及商业秘密，直接制约了民营公司的健康发展。
管理&濒诲辩耻辞;失范&谤诲辩耻辞;是民营公司员工频繁跳槽的主要原因。很多民营公司实行所有权和经营权高度统一的家长式管理，外来员工很难跨越血缘的界限。因此，在公司中地位低、待遇低，缺乏社会福利保障、正当权益受到损害的情况时有发生。于是民营公司员工打工心态&濒诲辩耻辞;沉浮&谤诲辩耻辞;日益严重，&濒诲辩耻辞;合则留，不合则走&谤诲辩耻辞;成为民营公司员工的择业标准，在这种情况下，民营公司的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。
拓展公司发展空间
民营公司组织建立起了灵活的引人、用人机制，在人才的引进、使用等某些方面比公有制经济组织更加灵活，因而在人才竞争中呈现出明显的&濒诲辩耻辞;优势&谤诲辩耻辞;。然而之前一些民营公司的用人制度极不规范，随意性很大，&濒诲辩耻辞;一言堂&谤诲辩耻辞;现象严重，不与员工建立劳动合同，不给员工办理社会保险。即使签订了劳动合同也不按合同履行医疗、养老、失业保险和公积金等社会保障制度。由于民营公司与员工之间聘用与被聘用关系过于简单和不规范，造成公司人员无法长期稳定。现代公司员工期望的合同应包括公司在人事、劳资、岗位说明、公司文化等有关人力资源各个方面的说明。
然而，由于之前大量民营公司不肯或不愿与劳动者签订劳动合同，使员工缺乏应有的安全感，以致很多专业技术人员不敢去民营公司。所以一系列法律的出台，在引导和督促民营公司建立合理、有效的雇佣合同制以及在公司招人、留人、用人等方面都是很有益的。
随着协调劳动关系叁方机制和劳动争议处理体制的完善，民营公司家与员工可以在各级劳动行政部门的干预下平等协商，促进所有权与经营权的规范分离，并在所有者、经营者、劳动者之间建立规范而透明的激励与约束机制，使各方合法权益受到保护，不断拓展民营公司持续发展的空间。
